Cansaço, desconcentração, desânimo, insegurança e exaustão. Já se sentiu assim? Esses são alguns sintomas comuns do esgotamento de um colaborador.
Por isso, no artigo de hoje, vamos responder à seguinte pergunta: “como os empregadores ou profissionais dos Recursos Humanos podem evitar esse esgotamento e compatibilizar o trabalho com as pessoas?”
Em suma, criando empregos compatíveis com os colaboradores.
A incompatibilidade, o que é isto?
Quando um colaborador prefere um modelo de trabalho, mas atua em outro, ele tem o seu bem-estar negativamente impactado pelo dia a dia.
Essa incompatibilidade pode se dar por diversas razões. Não estar trabalhando em sua área de formação, pode ser uma delas. Atuar longe do espaço de sua preferência, pode ser outra. Esses motivos, por si só, são capazes de aumentar o nível de estresse e piorar a qualidade do sono.
Claro, a incompatibilidade também depende muito da individualidade de cada pessoa. Por isso, flexibilidade é tão importante para as empresas que não abrem mão do modelo presencial, por exemplo.
Mas ainda assim, existem caminhos, benefícios e políticas que podem ser implementadas e que geram mais bem-estar, mais saúde e felicidade para os colaboradores ao longo prazo, independente das preferências pessoais de cada funcionário.
Mas antes de chegarmos lá, é preciso ter em mente que o esgotamento é também uma questão de gestão e organização, não uma questão unicamente física e mental. Por isso, lembrem-se sempre que só promover o autocuidado não é um bom caminho para ajudar os funcionários a se recuperarem, tem que se rever o modelo de trabalho.
Segundo o artigo “To Curb Burnout, Design Jobs to Better Match Employees’ Needs”de Michael P. Leiter e Christina Maslach (referência no tema Burnout), o esgotamento está atrelado em pelo menos seis áreas principais do trabalho:
1. Carga de trabalho
2. Controle
3. Recompensa
4. Comunidade
5. Justiça
6. Valores
Melhorar cada um desses tópicos pode ajudar as pessoas a encontrar realização na vida profissional e afastar os funcionários do esgotamento. E é aí que está o ponto: é função do empregador e dos líderes executar um processo colaborativo com os funcionários para resolver essas questões.
Por exemplo, a carga de trabalho é um problema quando as demandas são altas e os recursos (tempo, equipe, informações, equipamentos) são insuficientes. Esse é um dos cenários mais comuns que levam ao burnout.
A falta de controle é outro ponto. Ela ocorre quando os funcionários não têm autonomia suficiente para realizar seu trabalho. Isso faz eles se sentirem frustrados e desvalorizados.
Sem falar na falta de recompensas… Quando o bom trabalho não é reconhecido adequadamente, os funcionários se desmotivam. Uma pizza? Um Sonho de Valsa? Isso não cola mais! Pense em recompensas que realmente seja a altura do trabalho do funcionário!
Recentemente, tivemos um caso super comentado nas redes sociais: Déia Freitas. Essa mulher tem despertado alguns debates entre funcionários que não se satisfazem mais com um chocolatinho como recompensa pelas metas milionárias.
Não tá sabendo dessa história? Eu te conto!
A fundadora e idealizadora do @Não Inviabilize - Podcast proporciona um salário de R$10.000,00 reais aos funcionários, com convênio, vale-refeição, transporte, homeoffice, em uma escala de trabalho 4x3 (segunda a quinta-feira), em regime remoto.
Ela já tinha virado notícia por proporcionar viagens internacionais para seus colaboradores, mas na última semana, esse caso furou a bolha. Não bastassem os benefícios que Déia faz questão de garantir a seus cinco funcionários, a internet se chocou ao saber que ela comprou uma casa própria, com valor médio de R$230.00,00 para cada um deles.
Sim, esse é um grande exemplo de empreendedor e líder que quer garantir, de fato, a segurança de quem faz o trabalho da sua organização acontecer. É também um exemplo de flexibilidade, acordos, construção de segurança e compatibilidade entre funcionários e empresas.
Sim, infelizmente, essa não é a realidade da maioria das pessoas. Por mais que muitos líderes e gestores tenham ótimas intenções em mudar as políticas, existem esferas que eles não conseguem alcançar ou não tem permissão para isso.
O que fazer nesse caso?
Esse artigo traz cinco etapas que os líderes devem seguir para atender as necessidades e expectativas dos funcionários e evitar o esgotamento.
Redesenhando empregos para gerar compatibilidade
1. Faça avaliações frequentes
O caminho mais direto e simples para identificar incompatibilidades é perguntar às pessoas sobre suas experiências e suas sugestões sobre como fazer melhorias, orientação da OIT, hem! Isso pode ser feito por meio de uma nova pesquisa, talvez, sobre cargas de trabalho, senso de comunidade, autonomia e recompensas. Permita que os funcionários expressem o que realmente sentem em relação ao trabalho.
* Para isso, pode ser necessário que você também construa um relacionamento de confiança e saudável com eles. Existe a possibilidade de funcionários evitarem comentar o que realmente sentem por medo de retaliações.
Depois das avaliações, realmente faça proveito delas. É fundamental que os líderes, gestores e empresários compreendam pontos de melhoria e estejam dispostos a ajustar. Pode ser interessante também resumir esses dados e compartilhar publicamente, pelo menos para mostrar que as contribuições estão sendo levadas em conta.
2. Desenvolva novas maneiras de fazer as coisas
O próximo passo é desenvolver novas maneiras de fazer as coisas. Uma apresentação pública dos resultados da pesquisa para empresa como um todo, assim como uma conversa direcionada para as possibilidades de mudanças é essencial.
Essa é uma das etapas que vai te ajudar a encontrar soluções realmente viáveis para o problema da incompatibilidade.
3. Tenha metas reais.
Pode haver uma empolgação e anseio em projetar as melhores soluções, mas é preciso ir com calma, e com metas reais. O ideal é ir alcançando objetivos menores até os maiores gradativamente.
4. Use princípios de design.
As pessoas geralmente descrevem processos que levam a incompatibilidades como muito complicados.
Tente simplificar os processos complicados. Se novas tarefas estiverem sendo adicionadas no trabalho, outras tarefas precisam ser subtraídas.
Também é preciso equilibrar a intensidade com períodos de descanso, combinar atividades em grupo com trabalho individual e intercalar períodos de concentração intensa com momentos de reflexão.
Para empregos onde o trabalho é remoto, políticas rígidas de trabalho somente no escritório ou híbrido podem causar vários problemas. As pessoas ficam frustradas com políticas inflexíveis que exigem a presença no local de trabalho o tempo todo, principalmente quando algumas tarefas podem ser feitas igualmente bem em casa. Desenvolver esse equilíbrio entre "tempo juntos" no escritório e "tempo sozinho" (possivelmente remoto) pode melhorar a comunidade, a carga de trabalho, e o controle no ambiente de trabalho.
5. Crie pontos de verificação em andamento.
Por fim, não menos importante: quaisquer inovações implementadas precisarão ser constantemente avaliadas, ajustadas e refinadas. O progresso real exige prática e ajustes ao longo do caminho.
Os gerentes, líderes e pessoas no topo da hierarquia são quem mais desempenham um papel crucial na resolução de incompatibilidades, porque são eles quem estão em uma posição privilegiada para colaborar com suas equipes e identificar áreas problemáticas.
Com o apoio adequado da alta gerência, eles podem ajudar os funcionários a ajustar e personalizar seu ambiente de trabalho, para promover um ambiente mais saudável e compatível com os valores e necessidades dos colaboradores.
O que a incompatibilidade tem a ver com a saúde mental?
O relatório da Gympass aponta que, para a grande maioria dos profissionais, a qualidade de vida é tão importante quanto o salário, benefícios e outras vantagens oferecidas pelas empresas. 96% dos participantes da pesquisa não abdicariam de trabalhar em uma empresa que valoriza o bem-estar.
Outro dado significativo revela que 87% dos trabalhadores deixariam um emprego que não se preocupa com sua qualidade de vida, representando um aumento de 10 pontos percentuais em comparação com a primeira edição do estudo.
Funcionários que estão em um ambiente de trabalho "incompatível" - aqueles que trabalham remotamente, mas preferem estar no escritório, ou que estão no escritório, mas preferem o trabalho remoto - relataram impactos negativos consideráveis em seu bem-estar geral.
Quando questionados sobre seu bem-estar, o número de profissionais que dizem que seu bem-estar é ruim ou péssimo é duas vezes mais alto do que aqueles que não trabalham no local de sua preferência do que entre os que trabalham.
Além do mais, pessoas que não trabalham no local em que gostariam tendem a relatar níveis mais altos de estresse, menor bem-estar emocional e pior qualidade do sono devido ao estresse no trabalho.
Essas são as pessoas, que no geral, tendem a relatar maiores insatisfações com a empresa atual.
Por isso, é fundamental que as empresas se comprometam com a saúde mental de seus funcionários. O ambiente de trabalho incompatível, seja devido a preferências de local de trabalho não atendidas ou falta de atenção ao bem-estar, pode resultar em esgotamento, logo no comprometimento da produtividade e entregas.
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